اقتصاد و کارآفرینیتیتر اول

مادر بودن یا رهبر بودن‌ مسئله این است

مصاحبه با پروفسور نوریا چین چیلا

زنانی که امروزه تا حدی بلندپروازاند و می خواهند مادر شوند، باید مراقب انتخاب شریک یا دوستانشان باشند که از آن ها و رویاهایشان حمایت کنند. باید نسبت به جایی که می خواهند زندگی کنند و کار کنند و چرایی آن (حمایت، مرخصی زایمان، قوانین کار و …) و اینکه آیا اصلا می‌توانند و از اینکه برای چه کسی کار می کنند، بسیار آگاه باشند.

نوریا چین چیلا

استاد مدیریت در دانشگاه IESE

جهت کسب اطلاعات بیشتر بنگرید به  www.blog.iese.edu    Nuria Chinchilla

ترجمه و تلخیص

فاطمه حدادی

 

رهبری زنان صرفا دستآورد نیات خوب یا کار سخت نیست، بلکه برآمده از تغییرات اجتماعی و نظام‌مندی است که به واقعیت‌ها در باب ماهیت زن‌بودن (صرف‌نظر از اینکه تمایلی به مادر شدن داشته باشند یا نه) و رهبر بودن ( به هر صورتی که بخواهند رهبری کنند) توجه دارد. اخیرا استادی در دانشکده کسب و کار IESE،[1] که مدرسه ای نوآور در سطح جهانی است، به دنبال این بود تا واقعیت های نظام مند رهبری زنان در سطح جهانی را ارزیابی کند و بداند چگونه از سال 2006 تا به امروز تغییر کرده‌اند.

 

زنان شاغل و تعادل بین کار و زندگی

پروفسور “نوریا چین‌چیلا”[2] وقت خود را وقف این کرد که نکات ظریف تعادل کار و زندگی را که موضوعی داغ در حلقه‌های رهبری هر شرکت تجاری است، بیابد. دلبستگی او به این موضوع از زمانی کلید خورد که با این تصور در افتاد که کار و زندگی با هم ناسازگارند و زنان برای موفق بودن باید یکی از آن ها را انتخاب کنند.

شاید به نظر برسد که ما امروزه این مفهوم را پشت سر گذاشته ایم اما آنچه غافلگیر کننده است این است که در حقیقت اینگونه نیست و انتخاب بین زندگی و کار، هم چنان مایه دردسر سایر نسل‌های زنان در سراسر جهان است.

پروفسور چین چیلا و تیمش در نظرسنجی جهانی در خصوص رهبری IESE، هزاران داده از بین 34 کشور عضو [3]OECD برای درک تفاوتی که موجب شده است در کشورهای خاصی تعداد بیشتری از زنان در رهبری سیاسی (چهره های سیاسی)، رهبری اجتماعی ( حمایت اجتماعی از مادران)، رهبری کسب و کار (مدیریت) و رهبری شخصی (کارآفرینی) در سطح بالاتری قرار بگیرند، بررسی کرده‌اند.

به عنوان مثال، داستان آمریکا کاملا پیچیده است. این کشور در رتبه نهم در میان کشورهایی است که زنانش به تصمیم خود مادر می شوند اما به دلیل مرخصی زایمان اجباری با پرداخت حقوق، برنامه کاری منعطف و ساعات منطقی حضور در مدرسه، از منظر رهبری در رتبه سی و چهارم این رتبه بندی قرار دارد.

همچنین آمریکا در رتبه پنجم در حوزه ی رهبری کسب و کار قرار دارد اما بر حسب رهبری خانواده در مجموع در رتبه 24 قرار گرفته است. این بدان معنا است که آمریکایی ها ترجیح می دهند در مقایسه با اکثر کشورها، فرزندآوری بیشتر باشد و در عین حال رهبران کسب و کار باشند.

این مساله بیشتر زنانی را که می خواهند فرزند داشته باشند را با انبوهی از پرسش ها مواجه ساخته است: فریزکردن تخمک هایشان (یک فرایند پرهزینه، طولانی و تهاجمی)، این مهم که شریکشان در خانه بماند یا کار قابل انعطاف تری داشته باشند یا زمان زیادی صرف مراقبت از فرزندان کنند و یا از همه چیز دست بکشند.

جهان کسب و کار رفته رفته به این آمار به شکل دقیق تری توجه می‌کند. به عنوان نمونه شرکت [4]WERK که این ماموریت را به عهده گرفته است که بررسی کند چگونه شرکت ها، زنان با تحصیلات عالیه‌ را به استخدام درمی آورند که ترجیح می‌دهند در خانه بمانند اما مایلند در یک برنامه منعطف‌تر از تخصصشان بهره ببرند.

پروفسور چین چیلا، هم چنین به یک نتیجه منفی از کشوری که اهداف مثبت داشته است اشاره می‌کند. شاید به نظر برسد که این قانون مانع بدرفتاری خواهد شد و یک برنامه کاری انعطاف پذیرتر فراهم می کند، با این حال آنچه عملا در حال وقوع است کاملا متفاوت است.

بیشتر شرکت ها در اسپانیا از استخدام زنان در سن فرزندآوری به خاطر این وضعیت انعطاف پذیر هراس دارند زیرا این احتمال وجود دارد که آن ها فرزند‌دار شوند و در این صورت عملکردشان پایین خواهد آمد و شرکت ها توان خلاص شدن از آن ها را ندارند.

زنان شاغل
زنان شاغل

کار زنان و ضرورت پذیرش اجتماعی

سخن مهم در اینجا “امکان” است. اساسا هر زنی که در سن 40-20 سالگی قرار دارد، بارور تصور می‌شود. پیامد این موضوع برای زنانی که نمی خواهند فرزند داشته باشند این است که در مشاغل انعطاف پذیر استخدام نمی شوند. این قانون یک نمونه عالی از تغییری اجتماعی است اما موجب انعطاف کمتر و وقوع شکاف دستمزدی برای زنان شده است.

از طرف دیگر فرانسه خانواده را در مرکز سیاست های خود قرار داده است. پوشش بهداشت‌ جهانی‌[5] زنانی را در کانون توجه قرار می‌دهد که هزینه‌های خدمات بهداشتی درمانی مربوط به فرزندآوری دارند. همچنین بر اساس تعداد فرزندان، بعد از زایمان به طور متناوب به مادران حقوق پرداخت می کنند و به پدران مرخصی می‌دهند و هر هفته برای حمایت از خانواده‌شان به آن ها یک چک پرداخت می کنند.

بنابراین این کشور یک برنامه منعطف ایجاد کرده است که کار را برای خانواده ها آسان‌تر می کند. از پروفسور چین چیلا سوال کردم چگونه می توانیم به طور جهانی از رهبری زنان بهره ببریم. به طور خلاصه آنچه را سه “F” و 5 “C” می نامید، بیان کرد. اولین مورد زنانگی است.

ما باید چشمان مردان و زنان را برای بهره از آنچه معنای “زن بودن” است باز کنیم؛ از طریق مراقبت و اقتصاد حمایتی. این بدین معنا است که حتی اگر زنان مادر بودن را انتخاب نکردند، هر دو جنس باید کنار یکدیگر کار کنند به شیوه ای که مکمل و همدلانه است دومین مورد انعطاف پذیربودن است در ضمن تعهد و خویشتن داری.

این بدان معنا است که ما باید کسب و کار و اجتماعاتی ایجاد کنیم که به ما اجازه می‌دهد با برنامه هایمان و طرز نگرشمان انعطاف داشته باشیم. در نتیجه آن می توانیم نسبت به آینده‌شان متعهد باشیم و به آن ها اعتماد کنیم.

سومین مورد خانواده است (در معنای سنتی یا غیرسنتی) و مسئولیت دوطرفه و صلاحیت داشتن. خواه انتخاب کنیم خانواده داشته باشیم یا نداشته باشیم، باید از طریق شراکت سیستم حمایتی برای زنان ایجاد کنیم. چه در قالب شریک های انتخاب شده شان و چه خانواده انتخاب شده شان و یا دوستان‌شان. همچنین شایستگی های زنان را با آغوش باز بپذیریم.

 

پانویس ها


مقاله حاضر ترجمه و تلخیصی است از Why Women Globally Are Plagued With The Choice Between Being A Mother And A Leader   www.forbes.com

1- برای کسب اطلاعات بیشتر مراجعه کنید به  www.iese.edu

[2]– Nuria Chinchilla

[3]– سازمان همکاری و توسعه اقتصادی   Organisation for Economic Co-operation and Development

 برای کسب اطلاعات بیشتر مراجعه کنید به  www.oecd.org

[4]– جهت کسب اطلاعات بیشتر بنگرید به   www.werk.co

[5]-couverture maladie universelle

برچسب ها

نوشته های مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

همچنین ببینید

بستن
بستن

بلوک تبلیغ حذف شد

با غیرفعال کردن بلوک تبلیغات از ما حمایت کنید.