اقتصاد و کارآفرینی

زنان رهبران آینده

سه راه برای الهام بخشی و توانمندسازی نسل آینده رهبران زن

ضعف در شیوه نگرش تبدیل به ضعف شخصیت می‌شود.

آلبرت انیشتین

سمیه امیری مترجم: سمیه امیری

در ابتدا یک مسئله پیچیده و بالقوه غیر قابل حل به نظر می رسد. حتی بعد از چند دهه کار سخت و طی مسیر به سوی برابری جنسیتی نیروی کار، هنوز شاهد گزارش هایی ناامید کننده ای از تعداد اندک زنان آمریکایی در نقش های مدیریتی ارشد هستیم. علی رغم این واقعیت که زنان بیش از نیمی از جمعیت کشور هستند و بیش از 57% دارای مدارک لیسانس و فوق لیسانس هستند با این حال فقط 5% از 500 مدیر ارشد اجرایی منتشر شده بوسیله Fortune.com زن هستند.

ما فقط 7% از مدیران ارشد در بین صد شرکت برتر در ایالات متحده هستیم و در مجموع  فقط 26.5% از مدیران اجرائی، مدیران و کارکنان رده بالا. این آمار از گزارش سال 2018 بوسیله Center for American Progress منتشر شده و وخامت مسئله را به اثبات می رساند.

من یک کارآفرین و مدیر ارشد اجرائی در یک کسب و کار مد به نام [1]Pink Lily هستم و همچنین یک زن که تمایل دارد به اندازه لازم عمر طولانی داشته باشد که بتواند از بین رفتن شکاف جنسیتی در مدیریت و رهبری ارشد را نظاره گر باشد.

تمایل دارم شاهد فعالیت کسب و کارهای بیشتری باشم که زمان، منابع و کارکنان بیشتری را برای توسعه، مشارکت و توانمندسازی زنان پیشرو در آینده اختصاص می دهند. از این رو برای کمک به صاحبان کسب و کارهای مشابه و رهبران برای رسیدن به این هدف به ظاهر دشوار، یک سری پیشنهاد را که می تواند در خور توجه باشد ارائه می دهم:  

1- صرف زمان برای توسعه استعدادهای زنان: توسعه حرفه ای و هموار کردن راه به سوی رهبری ارشد با استخدام، آشناسازی و آموزش افراد آغاز می شود. بر اساس گزارش Career Builder ، 36% از کارفرمایان آمریکایی فاقد برنامه آشناسازی (معارفه و آموزش سازمانی) برای افراد تازه استخدام شده هستند.

ما در Pink Lily به صورت جدی برای شروع و توسعه آموزش هدفمند از روز اول کاری تلاش می کنیم. اما هنوز در این زمینه جا برای توسعه بیشتر وجود دارد. زمانی که یک زن و یا هر کارمندی به جمع نیروی کار شما می پیوندد باید از طریق یک سیستم کاملا هماهنگ تحت آموزش، مشاوره و مشارکت اجتماعی قرار گیرد.

در مجموع برای استقرار برنامه های آموزشی و آشناسازی (معارفه سازمانی) قدرتمند، کارمندان با مشاوران و حامیان ملاقات می کنند. همچنین به کارمندان جدید فارغ از کار روزانه، برای بهره مندی از فرصت های آموزشی زمان کافی داده می شود. 

2- مشارکت زنان در انجام کارها: در زمان استخدام، آشناسازی (معارفه سازمانی) و آموزش بسیار مهم است و تمام این ها در صورتیکه سازمان در حفظ زنان کارمند مستعد موفق نباشد بیهوده خواهد بود. آمارهای جدید نشان می دهد  که زنان به طور هشدار دهنده ای در حال ترک بازار کار هستند و عوامل مرتبط با این روند شامل:

نبود ارتقای شغلی و عدم تعادل بین کار و زندگی  می شود. من دوستانی را دیده ام که شغل خود را به این دلایل ترک کرده اند و ناگزیر هستند که با مجموعه ای از مسئولیت های جدید کنار بیایند. بین هزینه های بالای مراقبت از کودک و تعداد کارها یا وظایف مربوط به خانه که هنوز هم به طور گسترده ای بر دوش زنان است و البته مرخصی بارداری، واقعا جای تعجب نیست که ما شاهد این موضوع هستیم که زنان در طول این دوره حساس از زندگی خود، از بازار کار خارج می شوند. باید در نظر داشت زمانی که زنان را در اواسط  کار از دست می دهیم در واقع به طور همزمان آینده  بالقوه کاری آن ها را هم از دست می دهیم.

یک زن (که ممکن است روزی داوطلب یک پست مدیریت ارشد باشد) در نهایت بدون حمایت  و مشارکت در طی این دوره موقت از زندگی شغلی خود هرگز به این مهم دست پیدا نخواهد کرد. به همین دلیل باید برنامه ها و سیاست های منعطف تری را برای مادران شاغل داشته باشیم. در غیر اینصورت شاهد از دست دادن آن ها و همچنین تمام مزایایی باشیم که زنان می توانستند در آینده برای سازمان داشته باشند.

3- توانمند سازی زنان با تقویت مهارت حل مسئله: اگر کسب و کارها قادر به استخدام، آشناسازی (معارفه سازمانی)، آموزش و حفظ زنان توانمند باشند، هنوز هم امکان برای تلاش به منظور دست یابی به فرصت های برابر رهبری ارشد وجود دارد. بر اساس آنچه که من شاهد آن هستم می توانم با اعتماد بگویم که دست یابی به پست های مدیریتی کلیدی و موقعیت های اجرایی ارشد به صورت تصادفی اتفاق نمی افتد بلکه با پرورش و حمایت برای ورود به این موقعیت ها میسر می گردد.

این فرایندی است که می تواند سال ها به طول انجامیده و به پشتیبانی افراد برجسته سازمان هم نیاز دارد. [2]CED یک سازمان غیر دولتی است که به تازگی گزارشی با رهنمود های ویژه در خصوص حل مسئله نابرابری جنسیتی در سطح رهبری منتشر کرده است. این گزارش را به عنوان یک نقطه آغاز به تک تک همکارانم در سطح مدیریت ارشد پیشنهاد می کنم. در میان پیشنهادها و ایده های مطرح شده در این گزارش دو مورد از آن ها مورد توجه من قرار گرفتند.

نخست نیاز به آموزش مردان در تمام سطوح جامعه کاری در خصوص این مسئله فراگیر و راه حل های بالقوه آن، به منظور دست یابی به حمایت و سرمایه گذاری بر روی زنان و دوم نیاز به برنامه های حمایتی رسمی تر و سازمان یافته تر برای راهنمایی زنان به سمت و سوی پذیرش نقش هایی در سطوح بالای سازمان ها. این ها مراحلی هستند که به راستی زنان را برای دست یابی به استعداد های بالقوه و نهان خود به عنوان رهبر، توانمند خواهد ساخت.

وقتی هر شرکتی (جدای از اینکه یک استارت اپ است یا یک شرکت با سابقه) سرمایه گذاری، ساعات کاری و افراد مشتاق را به سوی این استراتژی ها هدایت می کند، زمانی خواهد رسید که پیشرفت قابل توجهی به سوی برابری جنسیتی در محیط کار خواهیم دید. این موضوع به خودی خود حل نخواهد شد و ما باید با تمام وجود خودمان را وقف کار گروهی برای حل آن کنیم.

 

پانویس ها


[1]– Shop Pink Lily | Online Boutique Women’s Clothing  www.pinklily.com

[2]– Committee for Economic Development

برچسب ها
جشنواره" هنر برای همه"

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این سایت از اکیسمت برای کاهش هرزنامه استفاده می کند. بیاموزید که چگونه اطلاعات دیدگاه های شما پردازش می‌شوند.

نوشته های مشابه

دکمه بازگشت به بالا
بستن